Oldal kiválasztása

Forrás: https://corporate-rebels.com/the-great-resignation-how-to-stop-losing-your-talent/
Fordította: Szabó Kata

A vállalatok világszerte, de különösen az Egyesült Államokban, nagy kihívással néznek szembe: az emberek felmondanak, vagy kilépnek. Mondhatnánk, hogy ez a trend nem volt előre látható, de a progresszív vezetők és a szervezeti kultúra szakértői előre látták, hogy be fog következni.

A felborult munka-magánélet egyensúly és a méltatlan körülmények nem tarthattak örökké. A munkavállalók nagy része évtizedeken át tűrte a demotiváló munkahelyeket és az elhanyagolható béremeléseket.

És egy ponton ennek változnia kellett: a COVID-járvány nemcsak katalizálta, hanem fel is gyorsította ezt a folyamatot. Egyeseknek több ideje lett, másokat elborított a stressz, sokan elvesztették a munkájukat, de a közös az volt, hogy az emberek kiestek a megszokott, mindennapi rutinjukból.

A “train-train-quotidien”, a napi robot, ahogy franciául mondják, megszakadt. Ami lehetőséget teremtett arra, hogy az emberek lelassuljanak és elgondolkodjanak.

És alapvető fontosságú kérdéseket tegyenek fel maguknak:

Miért?

Mi van, ha holnap meghalok? Mi van, ha elveszítem valamelyik szerettemet holnap?

Boldog vagyok?

Keressek jobb lehetőséget? Ha nem most, akkor mikor?

Mi értelme kiégni egy olyan munkában, ahol csak egy vagyok a sok közül?

Az emberek elkezdtek pályát és munkahelyet váltani, vagy saját vállalkozást indítani, hogy megteremtsék a számukra megfelelő életet. Mások úgy döntöttek, hogy inkább munkanélküliek maradnak, minthogy visszamenjenek a darálóba.

A munkáltatók pedig hirtelen azzal szembesültek, hogy versenyezniük kell a jobb alternatívát kínálókkal: táv-,  agilis, emberközpontú, célorientált munkát kínáló vállalatokkal, amelyek megértik és értékelik az embereiket.

De mit akarnak valójában a munkavállalók?

Mit várnak az emberek egy munkahelytől? Ingyen ételt, jó kávét, pingpongasztalt, remek egészségügyi ellátást, nyugdíjbiztosítást, vonzó fizetést és magas bónuszt?

Azoknak a munkáltatóknak, akik még mindig ragaszkodnak ahhoz az elképzeléshez, hogy ezek azok a juttatások és kedvezmények, amelyek bevonzzák és megtartják a tehetséges munkaerőt, jobban meg kellene érteniük, hogyan működik az emberi motiváció. Bár ezek egy ideig elégedetté tehetik a munkavállalókat, más fontos emberi szükségleteik nem teljesülnek. (…)

Számos kutatás és számtalan esettanulmány támasztja alá, hogy a tehetséges munkavállalók bevonzásának és megtartásának leghatékonyabb és legsikeresebb módja az emberek pszichológiai szükségleteinek kielégítése és annak kiderítése, hogy mi hajtja őket igazán.

Rigby és Ryan (2018) “kopernikuszi fordulatnak” is nevezi ezt az elmozdulást abban, ahogyan a motivációról és a vezetésről gondolkodnak a humánerőforrás-fejlesztés és a vezetői körökben.

Dan Pink 2011-ben a Drive című könyvében nagyszerűen rávilágított néhány ilyen elméletre. TED-előadása pedig több mint 10 millió megtekintéssel rendelkezik, és a szélesebb közönség számára is könnyen hozzáférhetővé tette a munkahelyi motivációval kapcsolatos kutatásokat.

Azonban függetlenül attól, hogy mennyi kutatást végeznek és mennyi bizonyítékot mutatnak be, még mindig hatalmas szakadék tátong a kutatásból származó felismerések és azok tényleges alkalmazása között a mai munkahelyeken.

A COVID-járvány katalizátor volt, a Nagy Kivonulás pedig annak bizonyítéka, hogy egyes vállalatvezetők nem tesznek összehangolt lépéseket a munkahelyek korszerűsítése érdekében.

Az MBA-programok és a vezetők évtizedeken keresztül propagálták a hagyományos vezetési stílusokat, és úgy tűnik, még mindig úgy gondolják, hogy az önmenedzselő és a felhatalmazott csapatok, a megosztott döntéshozatal, a pénzügyi átláthatóság, a mentális egészség védelme, a nyereség megosztása még mindig túl utópisztikus és radikális ahhoz, hogy megfontolandó legyen.

Már nem arról van szó, hogy startupnak vagy modern, avantgárd vállalatnak kell lenni. Napjainkban a változtatással szembeni vonakodás több buktatót jelent a bevett vállalkozások számára, sőt egész iparágakat fenyeget a felbomlás veszélye.

És nem csak az üzleti modellek lehetnek végzetes hatásúak, hanem a szervezeti kultúra vonzerején is állhat vagy bukhat a siker. A Nagy Kivonulás a bizonyíték erre.